Productividad

La productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida.¹

En el ámbito de desarrollo profesional se le llama productividad (P) al índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener dicha producción, expresado matemáticamente como: P = producción/recursos

La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado.

Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la productividad.

Plan de Prevención

El Plan de prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se establece su política de prevención de riesgos laborales. La documentación del plan de prevención es obligatoria, pero no constituye en si misma garantía de efectividad. Documentación del Plan de Prevención En cumplimiento de la obligación de elaborar un plan de prevención de riesgos laborales, se han de elaborar los siguiente documentos, y conservarlos a disposición de la Inspección de trabajo así como de los representantes de los trabajadores. Características de la empresa: Análisis del tamaño de la plantilla, organización territorial, otras características de la plantilla, riesgos genéricos de las actividades productivas de la empresa y de sus procesos productivos, siniestralidad del sector y propia de la empresa, etc. Política preventiva de la empresa, declarando que la empresa va a integrar la prevención, así como los objetivos propios que desea alcanzar (Art. 2 del RSP, RD 39/1997). Estructura organizativa prevista para la actividad preventiva, incluyendo: Responsabilidades y funciones dentro de la empresa, así como las prácticas, los procedimientos y los procesos (por ejemplo, sistema para el flujo de información sobre problemas, para tomar decisiones, etc. Recursos materiales (necesarios y asignados) para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa. Presupuesto anual específico, si hubiera. Descripción de la organización de la prevención en la empresa y en su caso, acreditación de concierto con un servicio de prevención ajeno, acta de constitución del servicio de prevención propio o designación de trabajador - en este último caso, también acreditación de la formación de esta persona. Mecanismos para implementar la consulta y/o participación de los representantes de los trabajadores en aquellos temas y supuestos en que corresponda. Integración en la prevención del Comité de Seguridad y Salud. Acta de constitución, normas de funcionamiento, y registro de las decisiones adoptadas. Cuando en el centro de trabajo desarrollen su tarea trabajadores decontratas y subcontratas, se detallará cómo se dará cumplimiento a las obligaciones de coordinación previstas legalmente. Evaluación de riesgos: Riesgos identificados y criterios de valoración utilizados. En su caso, documentación de mediciones efectuadas.Actualizaciones de la evaluación de riesgos cuando sea pertinente (introducción de nuevas sustancias, maquinaria o cambio tecnológico u organizativo, etc.). Sustancias y materiales: documentación de sustancias y materiales, utiilizados o generados, referida a sus riesgos (hojas de seguridad, etc.). Mediciones de exposición, cuando sea relevante. Medidas ya adoptadas. Maquinarias: manuales de uso y, en su caso, documentación sobre la adecuación al RD 1215/1997. Medidas ya adoptadas. Riesgos ergonómicos: método de valoración y resultados. Medidas ya adoptadas. Riesgos psicosociales y derivados de la organización del trabajo y/o la jornada y/o turnicidad: método de valoración y resultados. Medidas ya adoptadas. Riesgos derivados de las características de los lugares de trabajo. Medidas ya adoptadas. Riesgos para trabajadores y colectivos específicos por puesto de trabajo, si procede. Medidas ya adoptadas.  Planificación de la actividad preventiva: Priorización y temporización de las actuaciones necesarias: relación de medidas preventivas adoptadas y/o planificadas, recursos asignados, calendario y responsables de la implantación y seguimento. Plan de información y formación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales. Acreditación de las actividades. Medidas de emergencia a que se refiere el artículo 20 de la LPRL que se hayan adoptado, de sus actualizaciones y de las comprobaciones de su efectividad. Memoria justificativa de los conciertos externos y de la formación del personal con responsabilidad asignada. Vigilancia de la salud realizada a los trabajadores en aplicación del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Otras actividades de seguimiento: Acreditación del seguimiento de los resultados y/o control de la eficacia del sistema de gestión preventiva de acuerdo al art. 16.1 Ley 31/1995; art. 2.1 RD 39/1997. Seguimiento de las medidas de protección individual: criterios de elección, uso de EPI's, normas de uso, mantenimiento y relación de usuarios. Tabulación de los accidentes e incidentes y de las enfermedades profesionales, junto al análisis e interpretación epidemiológica de los resultados. Memoria anual del/los Servicio/s de Prevención sobre riesgos, daños o medidas de prevención, así como cualquier informe emitido, si procede. Auditoría de las actividadse preventivas realizadas con medios propios, si procede (Art. 29 del RSP). Registros: Partes de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, acaecidos durante los últimos cinco años, así como la investigación realizada de los mismos. Escritos remitidos por trabajadores y/o de sus representantes. Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y archivo de correspondencia intercambiada, o recomendaciones emitidas por la Inspección de Trabajo u otras instancias institucionales en relación con la empresa. Acreditación de la consulta y/o participación de los representantes de los trabajadores en aquellos supuestos en que corresponda. Libro de registro de contratas y subcontratas, con detalle de las Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, de acuerdo al Art. 42.4 del Estatuto de los Trabajadores. Y se documentará también cualquier otra actividad relevante.

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

1. REPRESENTANTES UNITARIOS.  

• Delegados de personal
• Comite de empresa
• Competencias y Medios

     2. REPRESENTACION SINDICAL.

• Las secciones sindicales
• Reuniones y asambleas en la empresa.

COMPETENCIAS Y MEDIOS

Competencias

• Recibir información trimestral sobre:
  • La marcha económica de la empresa y del sector al que pertenece
  • Conocer los modelos de los documentos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa.
  • Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas en materia de plantilla, reducción de jornada laboral, planes de formación, posibles fusiones empresariales.
  • Conocer las sanciones impuestas por faltas graves o muy graves.
• Conocer trimestralmente los índices y causas de:
  • Absentismo laboral
  • Accidentes de trabajo
  • Enfermedades profesionales
  • Índices de siniestralidad
  • Estudios del medioambiente laboral y los medios preventivos que se utilicen.
• Ejercer labor de:
  • Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral, Seguridad Social, empleo y otros pactos con la empresa.
  • Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene.
• Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores y de sus familias.
• Colaborar con la empresa para establecer medidas que procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.
• Informar a sus representados en todos los asuntos y cuestiones señalados anteriormente. 

Medios

Los representantes de los empleados, para cumplir con la función de defender adecuadamente los intereses de los trabajadores, deben comunicarse con aquellos a los que representan. La empresa tiene que facilitarles:

• Tablón de anuncios
• Local de actividades
• Derecho de reunión. 

Período de consultas

* La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.
* Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
* Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
* Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
* Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.

Actuación de los trabajadores
* Aceptar la modificación.
* Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:
o La jornada de trabajo.
o Horario.
o Régimen de turnos de trabajo.

En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

* Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10.), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades).
Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
* Cuando éstas sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
* No tendrán la consideración de modificación colectiva, las funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferiores a:
o Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
o El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
o Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Actuación del empresario

* Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.
* Finalizado el período de consultas, el empresario notificará, a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad.
* Las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivos, sólo podrán realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento.

Actuación del empresario

* La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
* Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando así lo establezca una sentencia de la jurisdicción competente.

Actuación del trabajador

* Aceptar la decisión empresarial.
* Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
o La jornada de trabajo.
o Horario.
o Régimen de trabajo a turnos.

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

* Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10.) y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades)
* Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10.), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
¿Qué modificaciones tienen esta consideración?
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

* Jornada de trabajo.
* Horario.
* Régimen de trabajo a turnos.
* Sistemas de remuneración.
* Sistema de trabajo y rendimiento.
* Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apart. 15.1.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demanda.

Características

* Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
* Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a título individual los trabajadores.
* Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo, siempre que en un período de noventa días afecten, a un número de trabajadores inferiores a:
o Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
o El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
o Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
* Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.