martes, 14 de junio de 2011

El despido disciplinario.



Cuando el empresario decide extinguir la relación laboral deberá justificar esa decisión en base a alguna de las razones enumeradas en la propia legislación.

El ordenamiento reconoce las siguientes causas:

-Incumplimiento grave y culpable del trabajador (despido disciplinario).
-Una serie de causas denominadas objetivas (extinción por causas objetivas).
-Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (despidos colectivos o individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas).
-Fuerza mayor (despidos por fuerza mayor).

El despido disciplinario.

 Causas.

El ET señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
En cuanto a la naturaleza del incumplimiento, ha de tratarse de un incumplimiento contractual. Además, el incumplimiento contractual del trabajador ha de estar calificado por las notas acumulativas de gravedad y culpabilidad.
Como elementos típicos de la gravedad podemos destacar la continuidad en la disminución del rendimiento, la habitualidad en la embriaguez, la repetición en las faltas de asistencia o puntualidad; y de la culpabilidad, la injustificación de las faltas de asistencia o puntualidad, voluntariedad en la falta de rendimiento del trabajador.
Las concretas causas del despido disciplinario vienen enumeradas en el art. 54.2 ET. Se trata de causas ejemplificativas pero de contenido abierto y concretables por vía de convenio colectivo.

Las causas establecidas en el art. 54.2 ET son las siguientes:

-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

-La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

-Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo.

-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

-La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

-La participación del trabajador en huelga ilegal (este supuesto no está previsto específicamente en el art. 54 ET).

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